임금에 대한 모든것(개념/판단기준/사례) &평균임금과 통상임금 & 최저임금제도 / 임금지급의 원칙 / 임금의 보호

 

"안녕하세요! 이번 글에서는      임금에 대한 모든것(개념/판단기준/사례) &평균임금과 통상임금 & 최저임금제도 / 임금지급의 원칙 / 임금의 보호      에 대해서 알려드리겠습니다"

 

 

       1.  임금에 대한 모든것(개념/판단기준/사례) 

---

     의 의 

근로기준법에서 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금,봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다고 규정하고 있습니다. 즉 근로자에게 근로의 대가로 지급되는 것이면 그 명칭이나 형식에 불구하고 임금에 해당합니다. 

 

임금에 해당하기 위해선?

1) 근로의 대가성이 있어야 한다

2) 사용자에게 지급의무가 있어야 한다

3) 그 명칭이나 형식은 불문한다

 

     임금의 종류

1. 평균임금
2. 통상임금
3. 최저임금
4. 가산임금

 

     임금의성의 판단기준

1. 근로의 대가성
2. 사용자가 지급하는 금품
3. 명칭여하를 불문한 일체의 금품

 

     임금성에서 그래도 제외될 수 있는 사례

1. 은혜적,호의적 성격의 금품
2. 실비변상적 성질의 금품
3. 복리후생적 성격의 금품
4. 상여금과 성과급
5. 리텐션보너스,사이닝보너스
6. 해고예고수당
7. 4대보험의 사용자부담금

 

 

 

       2.  평균임금과 통상임금

---

     평균임금

평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전의 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우에도 이에 준하는데요. 퇴직금 등을 계산하기 위하여 실제로 제공된 근로에 대해 실제로 지급받은 임금을 기준으로 산정하는 것을 말합니다. 

 

* 평균임금의 산정기간에 제외되는 기간

• 수습 사용 중인 기간
• 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간
• 출산전후 휴가기간
• 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간
• 육아휴직기간
• 쟁의행위 기간
• 병역법,향토예비군설치법, 또는 민방위기본법에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한기간
• 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간

 

* 평균임금의 산정기간에 포함되는 기간

• 근로자의 귀책사유에 의한 직위해제
• 사용자의 승인을 받지 못한 휴직 등의 기간
• 위법한 쟁의행위 기간

 

     통상임금

통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급금액,주급금액,월급금액 또는 도급금액을 말합니다. 따라서 통상임금에 해당하려면 정기적,일률적으로 지급되는 고정적인 임금이어야 합니다. 

 

*통상임금의 판단기준

1. 소정근로의 대가
2. 정기성
3. 일률성
4. 고정성

 

 

 

       3.  최저임금제도

---

     개 념

최저임금법에 의한 최저임금보다 적은 금액으로 체결한 근로계약에서 임금 부분은 무효이며, 최저임금액을 지급하기로 정한 것으로 봅니다. 최저임금은 매년 8월 5일까지 고용노동부장관이 결정하고 고시된 최저임금은 다음 연도 1월 1일부터 효력이 생깁니다.

 

 

     최저임금의 효력

1. 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 합니다.
2. 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니됩니다. 
3. 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 봅니다.
4. 다음에 해당하는 사유로 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것으로 강제하는 것은 아니다 (근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우 / 사용자가 정당한 이유로 근로자에게 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 시키지 아니한 경우)
5. 도급으로 사업을 행하는 경우 도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 근로자에게 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 도급인은 해당 수급인과 연대하여 책임을 진다. 도급인이 책임져야 할 사유의 범위는 다음과 같다 (도급인이 도급계약 체결 당시 인건비 단가를 최저임금액에 미치지 못하는 금액으로 결정하는 행위 / 도급인이 도급계약 기간 중 인건비 단가를 최저임금액에 미치지 못하는 금액으로 낮춘 행위)

 

 

       4. 임금지급의 원칙 / 임금의 보호

---

     임금 지급의 4대원칙

(1) 통화지급의 원칙

 - 은행계좌로 이체 

 - 법령 또는 단체협약

 

(2) 직접지급의 원칙

 - 임금채권의 양도 효력

 - 압류금지 임금채권

 - 퇴직연금의 압류 금지

 

(3) 전액지급의 원칙

 - 법령 또는 단체협약

 - 근로자의 동의에 의한 상계

 - 초과지급

 - 임금채권포기

 - 위약금 또는 손해배상금과의 상계

 - 노동조합비 공제

 

 (4) 정기지급의 원칙

 - 매월 1회 이상 지급

 - 임금지급기일 변경 요건

 

 

     금품청산

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있습니다. 

*금품청산의 기간 : 금품청산의 기산점은 사유발생일이며, 이는 근로자의 사망,퇴직 등으로 근로관계가 종료된 때를 말합니다. 

 

     임금체불에 대한 지연이자

14일 이내에 임금,퇴직금을 지급하지 못하면 그 다음날 부터 연20%의 지연이자를 지급해야 한다고 규정하고 있습니다.

 

     임금의 보호 

(1) 휴업수당이란?

휴업수당이란 근기법 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 휴업기간 동안 평균임금의 70%에 해당하는 수당을 지급하도록 규정하고 있고 이를 휴업수당이라고 합니다. 

 

 

     임금채권의 보호 

(1) 우선변제되는 임금의 범위

사용자가 도산,파산하거나 사용자의 재산이 제3채권자에게 의해서 압류 등 채권보전절차의 대상이 되는 경우에 근로자에게 실질적으로 임금채권의 변제순위를 확보할 필요가 있으므로 근로기준법에서는 특별한 규정을 두고 있습니다. 그 중에서 최종 3월분의 임금 등은 다른 채권들보다 항상 최우선변제되는 최우선변제 임금채권입니다. 이는 근로자의 최저생활을 보장하고자 하는 공익적 요청에서 일반 담보물권의 효력을 일부 제한하고 임금채권의 우선 변제권을 규정한 것 입니다. 

 

(2) 최우선변제 순위

1. 최종 3월 분의 임금, 최종 3년간의 퇴직금, 재해보상금
2. 질권 또는 저당권에 우선하는 조세, 공과금
3. 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권
4. 제1순위 외의 임금,퇴직금, 기타 근로관계로 인한 채권
5. 조세,공과금
6. 일반 채권

 

 

▣ 함께 읽기 좋은글 바로가기   

전월세 전환율이란? 전세 / 월세 전환 계산방법은?!

피해갈 수 없는 외부감사 ! 그리고 외감의 의견종류는?

암호화폐 초보 투자자들을 위한 핵심키워드

창문형 에어컨이 뭐길래! (장점,단점,설치방법 모든것)